La majorité reste silencieuse, cache ses erreurs plutôt que d'en parler à voix haute, ne partage pas ses idées et passe donc au quotidien à côté d'opportunités de se développer collectivement.
Travailler dans un tel environnement, ne permet pas de se sentir écouté, ni de se sentir utile. Un climat de peur, même léger est généralement ressenti.
Il est démontré que la sécurité psychologique renforce l'engagement et améliore les
résultats car elle favorise la confiance, la créativité, la collaboration et l'innovation au
sein des organisations. Des recherches ont clairement démontré que les niveaux de performance de votre organisation seront moins élevés et le nombre de conflits interpersonnels plus élevé si :
certains membres de vos équipes ne se sentent pas à l'aise pour s'exprimer
ils évitent de proposer des idées novatrices parce qu'ils craignent d'être rejetés.
Comment ceci impacte votre organisation?
Lorsque les leaders et leurs équipes ne se sentent pas à l'aise pour parler des initiatives qui ne fonctionnent pas bien, votre organisation n'est pas équipée pour prévenir l'échec.
Lorsque les leaders et leurs équipes ne sont pas pleinement engagés, votre organisation perd une occasion de tirer parti de tous ses talents.
Comment définir la sécurité psychologique?
La sécurité psychologique est la conviction partagée par les membres d'une équipe que celle-ci ne les jugera pas, ne les rejettera pas ou ne les punira pas pour s'être exprimés. il s'agit d'avoir confiance en ses leaders et en son équipe.
Comment faire pour installer une culture de la confiance?
Un lieu de travail psychologiquement sûr commence par un sentiment d'appartenance. Les employés doivent se sentir acceptés pour ce qu'ils sont, y compris les caractéristiques qui les rendent différents des autres.
Ensuite, ils doivent pouvoir apprendre et progresser en posant des questions, en donnant et en recevant des feedbacks authentiques, en expérimentant et en faisant des erreurs. La sécurité psychologique sur le lieu de travail encourage les employés à se sentir en sécurité en utilisant leurs compétences et leurs capacités pour apporter une contribution significative. Ils peuvent s'exprimer et remettre en question le statu quo et ils comprennent clairement leur rôle dans l'amélioration de l'organisation.
Quelles sont les compétences clé qui favorisent une culture de “psychological
safety”?
Chacun.e peut poser des questions puissantes et ouvertes, puis sait écouter attentivement pour comprendre.
Chacun.e accepte de partager les échecs, en reconnaissant que les erreurs sont une occasion d'apprendre et de progresser.
Chacun.e fait preuve de franchise, qu'il s'agisse d'exprimer sa gratitude ou sa déception.
Chacun.e est capable de demander de l'aide et d’en donner librement. L’organisation accepte de solliciter l'expertise d'un grand nombre de personnes plutôt que d'adopter une mentalité de "héros".
Chacun a appris à encourager et exprimer de la gratitude, ce qui renforce l'estime
de soi des membres de l'équipe.
Où en est la culture de la confiance au sein de votre organisation ?
Source : Amy C. Edmondson, The Fearless Organization
Jake Herway, How to Create a Culture of Psychological Safety
Marie Hendrick